Strategi for ansættelser

11.06.2008

Har du lavet en strategi for dine ansættelser?

Det at have ansatte, og tage lederrollen i en landbrugs-produktion, er i dag ikke anderledes, end for erhvervslivets ledere. Det er et arbejde i sig selv, der skal vægtes højt i det daglige.

I dag møder vi som dyrlæge i de større besætninger ofte problematikken med for stor personalegennemstrømning, eller problematikken omkring manglende kvalificerede ansøgere til opslåede stillinger ude i besætningerne.

Begge tilfælde giver hurtigt som følge af for lav bemanding en meget presset hverdag, hvor det kan være svært at holde såvel gejsten som produktionsniveauet oppe.

Ansættelse.

Ofte er det ikke ansøgere men kvalificerede ansøgere der mangler. Med under kvalifikationer hører ansvarsfølelse og motivation i forhold til det job der skal ydes. Specielt kan det være vanskeligt at tiltrække den helt rigtige medarbejder til en mere overordnet stilling.

Får du ansat den rigtige person...?

Vigtige personlige egenskaber udover erfaring og faglighed:

  • Samarbejdsevner

  • At kunne bevare overblikket

  • At kunne arbejde målrettet og selvstændigt

  • At kunne klare pressede situationer uden at blive stresset

Der er faktisk en del ting, man kan gøre, hvis man har svært ved at skaffe tilstrækkeligt med kvalificerede ansøgere til en opslået stilling. En af de væsentligste faktorer er, hvorvidt ansøgerne betragter din virksomhed som en attraktiv arbejdsplads. Det er den sandsynligvis – men det er også væsentligt, at ansøgeren kan se det.

Stillingsannoncen er vigtig. Den er afgørende for det første indtryk ansøgeren får af både jobbet og din virksomhed. Det er derfor vigtigt at fremhæve kvaliteterne både ved jobbet og virksomhed - det resulterer simpelthen i flere og mere kvalificerede ansøgere.

Forskellig strategi omkring ansatte.

Umiddelbart synes hver besætning at have hver sin egen model omkring medarbejdere. Her er 3 eksempler på forskellig overordnet strategi: Der er i hvert tilfælde udført et lille interview med besætningsejer omkring ansatte.


I:

900 søer på 2 sites, + slagtesvin på 3.site. Salg af 30kg´s grise.

Ejer fungerer som driftleder.

6ansatte + 1 på barsel +1 praktikant på skole. Alle udenlandsk arbejdskraft.

Løn:

Alle er til hver en tid sikret minimumsløn med udgangspunkt i vejledende lønskala. 

Med udgangspunkt i anslået produktivitet, er der beregnet en samlet bonuspulje der deles ligeligt mellem de ansatte.

Der gives bonus hvert kvartal. Bonus gives i forhold til aftalte nøgletal, beregnet som tillæg eller fradrag ud fra de opnåede tal.

Lige nu arbejdes der med følgende to tal på bonusmodellen:

 +/- 42kr pr produceret gris i forhold til aftalt mål.

+/-250kr antal døde søer i perioden i forhold til aftalt mål.

Tanken med bonus systemet er i en flad struktur at motivere medarbejderne til ikke kun at se på hvad de får ud af deres eget staldafsnit, men hvordan de med en hold indsats kan løfte hele systemet.

Hvorfor ikke Danske medarbejdere.

Det har i tidligere ansættelser vist sig at være svært at få danske medarbejdere til at gå ind sidestillet med udenlandsk arbejdskraft.

Det er således ikke lykkedes at finde nogen der er gode nok både teoretisk, sproglig og praktisk til at de har kunnet påtage sig opgaven, som driftleder.

I dag er der etableret et samarbejde med Danish Farm Design (DFD) der går ind og giver et løft i form af en månedlig opfølgning på medarbejderne, samt generel management support.

Opfølgningen handler om justering af arbejdsplaner, sproglige opgaver, samt formidling af nøgletal og mål til medarbejderne. Samarbejdet med Danish farm Design er på længere sigt med til at gøre arbejdspladsen tiltrækkende for såvel medarbejdere og jobsøgere.

Oplæring af nyansatte:

Der sammensættes et hold på hvert site omkring de praktiske gøremål, dvs. erfarne + praktikanter.

Det har været svært at udfylde mellemleder niveauet. Den udenlandske arbejdskraft ikke er så meget for at dække indover hinandens områder.

Fastholdelse / motivation af medarbejdere?

Vigtigt såvel at give ros som ris. Hele tiden at lade medarbejderen vokse med ansvaret.

Men i øvrigt arbejdes der meget personligt i forhold til den enkelte ansatte.

Hvad vægtes højt i ansættelsen?

LØN

Der arbejdes med at få indført andre former for belønning.  

Hvordan henvendte medarbejderne sig oprindeligt?

Mund til mund metode, typisk har medarbejderen anbefalet en ven eller veninde.

Annoncering på Jobstafetten.

II:

1650 søer på 2 sites + salg af 7 og 30kg´s grise, færdigfedning af 4000slagtesvin

Ejer fungerer som driftleder, men ansatte har ansvar over den daglige drift i de respektive afsnit. Der er i dag ansat 4 danske ”voksne” medarbejdere. De tre er mellem 30-40 og en på 25år. Der er 3 rumænere og en under ansøgning.

Løn:

Individuel overenskomst + tillæg når det går godt.

Oplæring af medarbejdere:

Foregår internt. Der vægtes gode samarbejdsevner og lyst til at lære nye rutiner.

Fastholdelse / motivation af disse medarbejdere?

Der gøres meget for at belønne en stabil arbejdsindsats / gode resultater. Dette sker både gennem løn + div. Goder. Fx er der netop indkøbt hjemme PC til alle medarbejdere inkl. opkobling på bredbånd.

Der arrangeres sociale arrangementer med gokart kørsel, bowling eller lignende ca. 2 gange årligt.

Der fastholdes ugentlige møder med gennemgang og diskussion af opnåede resultater i forhold til nøgletal. Hver medarbejder har sine egne ansvarsområder.

Der arbejdes bevidst med at sikre en  ”firmaånd”, hvor man hjælper hinanden og hvor alle er sammen om at kunne holde en ”positivt” stemning omkring de daglige rutiner – hvor der  jo kræves et højt fagligt niveau og tempo!

Der er arbejdet meget med ergonomi, dvs. arbejdsstillinger og metoder, for at undgå nedslidning.

Udenlandske medarbejdere har været meldt til såvel danskkursus som lokal fodbold.

Hvad vægtes højt i ansættelsen?

Tonen på arbejdspladsen. At der altid er hjælp at hente fra chefen, dvs. synlig ledelse.

Hvordan henvendte medarbejderne sig oprindeligt?

Nogle er gamle skolekammerater, nogle fra Jobstafetten, andre har henvendt sig efter at have hørt om en ledig stilling.

Kan alle disse tiltag betale sig?

Sagtens! Der er stor åbenhed omkring resultaterne, alle ved hvad det drejer sig om. Er der ikke

overskud på bundlinien ville mange af goderne helt af sig selv falde bort.


III:

550søer med fuld slagtesvineproduktion i mulitsite system.

I/S med 3 ejere ( en på søerne, en på klima- og en på slagtesvin). Arbejdsopgaverne er fordelt efter indbyrdes aftale. Markarbejde og regnskab ligger på slagtesvine-delen.

Der er ansat en udenlandsk medarbejder på so-site på 3.år  + en nyansat elev.

Hvorfor ikke medarbejdere men ejere?

Oprindeligt er modellen opstået for at sikre henholdsvis fast aftager/leverandør forhold. Samarbejdet har medført at der er stor flexibilitet i arbejdet, samt mulighed for afholdelse af ferier mm. Der dækkes helt naturligt ind for hinanden ved ferier og ved sygdom. Og det ses som en stor fordel at der omkring den daglige drift er tre til at planlægge og træffe beslutninger.

Pt. er der en ny elev ansat til hjælp med de fravænnede grise.

Den udenlandske medarbejder søges fastholdt for herved at kunne holde en kontinuitet i arbejdsrutinerne. Der er tilfældigt at der er dansk /udenlandsk arbejdskraft tilknyttet, det er i begge tilfælde den aktuelle ansøger, der er udvalgt blandt flere kandidater.

Fastholdelse / motivation af medarbejdere?

Gode faste rammer omkring arbejdstid. Løn efter overenskomst + personlige tillæg.
Der er samarbejde med konsulent fra Midt Jysk Svinerådgivning, der er med i stalden 1 gang om måneden hvor det daglige arbejde udføres på lige fod med ansatte. Herved søges der at fastholde og udvikle
gode rutiner for medarbejderne, således at et højt niveau i rutinerne bliver en naturlig del af arbejdet.

Motivation af medarbejdere.

Medarbejder – udviklings – samtaler er et rigtig godt ledelsesværktøj.

… og ikke blot en ressourcekrævende og plagsom opgave, der skal overstås.

Hvis man griber det rigtigt an, kan samtalen være medvirkende til et betydeligt løft i motivation og engagement i din virksomhed.

Formål

Her er nogle af de generelle formål, man kan opsætte for samtalerne:

  • At få lagt fortiden bag sig – få tingene til at fungere nu, samt lave planer for fremtiden

  • At skabe grobund for samarbejde

  • At udvikle ledere og medarbejdere personligt

  • At sikre en høj grad af trivsel

  • At styrke kommunikationen 

  • At fastslå firmaets politik på vigtige områder.

Og her er nogle mere konkrete formål, man også kan nå:

  • At øge engagementet og entusiasmen hos alle i virksomheden

  • At øge ansvarligheden hos den enkelte medarbejder, så man i høj grad træder til for hinanden, og ikke blot »passer sit«

  • At frembringe en højere grad af ”teamspirit” – så medarbejderne føler, at det er deres arbejdsplads

  • At sende et klart signal til medarbejderne om, at deres mening tæller, og at deres engagement er værdsat

  • At finde frem til og implementere de ændringer i procedurer, der medfører større effektivitet – og dermed større lønsomhed.

  • At finde frem til og implementere de organisatoriske ændringer, der evt. måtte være nødvendige for at opnå førnævnte.

Bortset fra, at opnå ovennævnte formål, vil du også få følgende udbytte:

  • Medarbejder tilfredshed, idet der er mulighed for at drøfte / håndtere hvad der ligger medarbejderen på sinde.

  • Effektiviseringsgevinst, idet der tages større ansvar på opgaverne når medarbejderen får indflydelse / blive hørt.

  • Eventuelle konfliktsituationer i virksomheden bliver afdækket og håndteret, så internt »fnidder« bliver minimeret.

                                                          God arbejdslyst!



Tilbage
 
Fynsvej 8 - 9500 Hobro - Tlf. 98 52 00 44 - Fax: 98 51 04 70 - lvk@lvk.dk
Udviklet af landIT !